非全日制用工存在哪些風險
非全日制用工有哪些特點,我們在使用的過程中需要注意哪些風險,該如何進行防範?
《勞動法》規定的“用工形式分為全日制和非全日制兩種用工形式”,新的《勞動合同法》又增加了“勞務派遣”這種新的勞動用工方式。
《勞動合同法》第六十八條:非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
非全日制用工特點
非全日制用工主要應用於單日工作量不大,工作時間較短的崗位,比如餐館的“小時工”等。
根據《勞動合同法》相關規定,總結非全日制勞動用工有如下特點:
1、勞動時間短
非全日制用工不是按照天來計薪的,而是按小時計薪,並規定每天工作不得超過4小時,每週不得超過24小時。
2、不須要簽訂勞動合同
用人單位與非全日制員工建立勞動關係,無須簽訂書面勞動合同,可以只進行口頭約定。
3、員工有權做多份兼職
非全日制員工在不影響現有工作的前提下,有權與多個單位建立勞動關係。
4、用人單位法律責任較少
用人單位可以隨時終止與非全日制員工的勞動合同,無須提前通知,也無須支付經濟賠償,也無須為全日制員工繳納社保(工傷保險除外)。
非全日制用工本身的特點賦予其天然優勢:
1、非全日制用工方式更靈活
因為非全日制用工不需要企業和勞動者簽訂勞動合同,企業可以隨時終止用工,用人單位的自主權較大。
2、非全日制用工成本更低
企業不需要為員工繳納社保和勞動終止補償,員工每天工作最多不超過4小時,支付的工資相對較少,同時避免了人浮於事的情況。
3、非全日制用工法律風險較低
在法律上,對非全日制員工辭退沒有條件和證據的要求,無形中降低了企業在經濟補償時的法律風險。
注意
適用範圍、法律沒有限制非全日工作制的適用工種和崗位,但鑑於非全日制員工的穩定性不高,不宜廣泛採用,尤其是重要崗位,要避免使用非全日制員工。
非全日制用工的風險管理
關於非全日制用工的法律風險
非全日用工的風險主要來源於企業操作不當會被認定為“標準工時制”,進而企業要面臨着要支付未簽訂勞動合同雙倍工資的法律風險。
關於非全日制用工的風險控制
1、未簽訂勞動合同需要避免糾紛
法律規定“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議”,但在實際操作中如果沒有書面證據,一旦發生爭議,就有可能被認定為標準工時制,單位將面臨賠償。
2、非全日制勞動合同不能約定試用期
根據《勞動合同法》第七十條規定:“非全日制用工雙方當事人不得約定試用期”否則屬於違法行為,可導致支付賠償金和承擔行政處罰。
3、非全日制用工受工時限制
非全日制用工是以“小時計酬”為主,勞動者可任職於多家單位,但每家單位平均每日工作時間不得超過4小時,每週累計工作時間不得超過24小時,否則可能被認定為標準工時制。
4、非全日制用工需及時支付工資
和全日制用工不同,非全日制用工要求,工資結算最多不得超過15天,“非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過十五日”。
5、非全日用工穩定性差,需謹慎使用
用人單位可以隨時終止勞動合同,相應的員工也可能隨時終止勞動合同,不需要提前通知,也不需要公司同意,所以,重要崗位千萬要慎重使用。
所以,目前不是全日制用工的企業,HR們更要小心了。可以根據上文的提示來做好風險防範,以免對企業和員工造成不利影響。
-
什麼叫工作到位這是我見過最深刻的解釋
1.彙報工作説結果不要告訴老闆工作過程多艱辛,你多麼不容易!老闆不傻,否則做不到今天。舉重若輕的人老闆最喜歡,一定要把結果給老闆,結果思維是第一思維。2.請示工作説方案不要讓老闆做問答題,而是要讓老闆做選擇題。請示工作至少保證給老闆兩個方案,並表達自己的看法...
-
獨立女性受青睞女學生如何加強自身就業能力?
近期,智聯招聘開展了一項關於全國重點院校近三年以來畢業生初次就業與職業發展情況的分析調查。數據顯示,薪酬在3元/月的男、女性比率分別為51.8%和24.%,可見性別差異與薪酬水平存在一定聯繫。專家指出,女生更應該加強自身就業能力,以增強職場上的個人競爭力。結合...
-
輕鬆奪取HR眼球的寫簡歷招數
1、使用有影響力的詞彙使用這種詞彙,如:證明的,分析的,線形的,有創造力的,和有組織的。這樣可以提高簡歷的説服力,每句都用點這種詞彙。2、讓簡歷醒目簡歷的外表不一定要強調,但它應該醒目。審視一下簡歷的空白處,用這些空白處和邊框來強調你的正文,或使用各種字體格式,如...
-
別害怕問尖鋭的問題
你以為面試就是一問一答?錯。這是一個雙向瞭解的過程。尤其求職者不應該害怕問尖鋭、聰明的問題——這樣做能讓你在無數求職者中脱穎而出!而且,如果你得到多份工作邀請,這些問題也可以讓你做出更好的選擇。求職面試是一個相互瞭解的過程。僱主肯定需要調查求職者,但...