企業招聘的六大潛規則
潛規則1:內外有別---基層員工外部聘,管理人員內部提拔
分別有35%的企業高層管理者和43%的企業中層管理者來自外部招聘;與之相對應的是,81%企業的一般員工由外部招聘而來,僅有19%的企業一般員工是通過非外部招聘渠道進入企業的。可以看出,企業中各管理職位人員的選拔,外部"空降的較少,求職者切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位,應儘量在同一公司從基層做起,通過自己的能力與努力爭取晉升的機會。
潛規則2:知根知底---員工推薦可信度高
企業各層級員工的招聘大都以網路為主,獵頭公司主要是為企業尋覓適當的高層管理人才。傳統的報紙招聘廣告,由於在費用、效果、反饋等方面不佔優勢,很多企業並不將此作為首選。值得注意的是,企業認為員工或者熟人推薦的人選可信度較高,這種招聘方式目前也較為流行。人才招聘會也是企業招聘的重要形式。
潛規則3:外來的和尚難唸經---企業招工本地人為主招聘選拔
一半以上的企業能夠放眼全國,甚至在全球範圍內招聘企業高層管理者,但中層管理者及普通員工跨地區招聘數量都不足50%。由此表明,目前我國企業在用人方面地域色彩較為嚴重。國家及地方的一些政策性法規也限制了企業招聘人員的範圍。對這個問題,樑培傑表示,"以前是,現在基本上不再嚴格限制,但本地肯定是佔多數的。
潛規則4:薑還是老的辣---經驗和知識考查受重視
企業在選拔人才時,最看重的是工作經驗。大部分企業也很注重應聘者對知識的掌握程度,而且越是普通員工,越注重知識考查。企業在對應聘者進行選拔時,沒有一套較為完整的測試體系,隨意性比較大。企業還特別在意應聘者的各方面背景,特別是對於高層管理者,超過一半的企業會對其背景進行考查。企業對應聘者最看重的素質依次是:專業技能(80%)、工作經驗(80%)、工作態度(70%)、教育背景(48%)、忠誠度(46%)、職業道德(34%)、年齡(20%)和性別(8%)。
潛規則5:一槌不定音---給不給offer,人力資源定不了
公司最高層領導對企業高層管理者的錄用與否起決定作用,主管人力資源的高層領導對企業的中層管理者是否錄用影響較大,一般員工錄用與否主要由用人部門和人力資源部共同決定。
對沒有錄用的候選人,企業一般會儲存其中有潛力的人員的簡歷。"我們會儲存有潛力人員的簡歷,但一般不超過半年。樑培傑說。
調查還顯示,大部分企業能夠在面試環節中甄選出可以勝任某一崗位的員工,一半以上的新員工可以順利通過試用期,被企業正式錄用。
潛規則6:僧多粥少---外資企業招聘通過率低
對於一般員工的招聘,國有企業自由性較大,有些職位在很小的範圍內選拔,有些職位則在相當多的候選人中選拔。外資企業中,基層職位的競爭非常激烈,招聘人員甚至可以在50名以上的應聘者中選擇。
在國有企業中,高層管理職位的應聘者來源相對單一,數量較少;民營、私營企業中,更多時候是在3~10名候選人之間進行選拔;外資企業的人員篩選流程相對成熟,操作過程也較為複雜,通常可以從幾名到幾十名候選人中作出選擇,招聘通過率總體較低。
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