HR如何通過資料洞悉問題本質成為企業的業務夥伴
HR的工作是什麼?
你去問非從業者,可能會有五花八門的答案。他們會說:就是招人面試的,算工資的,組織培訓的,負責交社保的,反正挺輕鬆的。為什麼會有這樣的答案呢?除了因為隔行以外,也許還因為他所認識的HR的工作沒有深入人心,深入企業經營核心。其實何嘗不可以反向思考,如何讓老闆重視人力資源呢?HR想要讓老闆重視,那麼請要學會洞察資料,分析資料,提出優化,覆盤迴圈環環相扣,緊密連線。掌握通過資料洞悉問題的本質,成為企業的業務夥伴,才是HR的價值。
【一】洞察哪些資料
首先,要看人力資源的效能指標資料。什麼是效能?是通過行為資料的路徑,得出效果KPI,通俗來說,例如招聘、培訓、績效、人才發展的工作中所產生的指標資料,隨後對應業務指標資料,找到中間的關聯性,也就是既要看行為路徑的資料,也要看績效結果的資料,兩者合一成為人力資源效能指標。舉一個單獨培訓模組的例子,幫助理解:某業務事業部,如果是客戶服務的培訓,那麼可以結合培訓覆蓋率、完訓率、培訓滿意度的路徑指標,看客戶滿意度、客訴率等;如果是銷售體系的培訓,那麼可以通過培訓路徑指標,看最後的上門率,簽約率等。
【二】學會分析資料
既然我們已經知道效能指標作為人力資源管理的結果衡量指標,才是評價人力資源管理工作,整個企業經營成果的指標,那麼怎麼樣去分析呢?遵循以下三個原則:
(1)【從大到小的原則】
先要了解人力資源的大公式:【人均產能】:人均產能=公司總產值(或總銷售額)/全年平均人數。人均效能是衡量一個組織單位時間內每個人產出的效能指標,用於衡量“人”的效能。【人力資源投入產出比】:人力成本投入產出維度:人力資源投入產出比=公司利潤/人力資源成本利潤增幅比維度:人力資源投入產出比=公司利潤增幅/人力資源成本增幅人力資源投入產出比是一個組織在單位時間內所投入的人力資源費用(招聘、培訓、薪酬、福利、績效等等所有人力資源領域的費用)而產出的利潤,以及對應的增幅。用以衡量整個人力資源領域的費用預算所投入的產出。隨後,根據大公式得出的結論,我們繼續深挖各模組的資料,一樣是從招聘、培訓與人才發展、薪資福利、績效等各領域分別去看。
(2)【從遠到近的原則】
分析資料,須遵循從遠到近的原則,一般以3年為一個整體期限,比如現在是2020年,那麼資料要追溯到2018年。推薦用線形圖、柱狀圖看比較,看趨勢;瀑布圖看演變,熱力圖觀聚焦;雷達圖多指標;詞雲圖看分佈等。
(3)【從整體到區域的原則】
一般企業組織的業務部門會有同城區域劃分,或者不同城市的劃分,從整體資料只能體現平均值,但是各區域的個體會呈現不同的資料形態,看出差異化才是看問題本質。推薦用餅圖比較佔比,用表格羅列去標註異常差異項。
【三】對從資料中看到的問題本質,提出優化改進
我們已經可以洞悉到問題的本質了,那就真的不是為了看看而已,一份資料如果只是看,那它就是一份驗屍報告而已。它真正的價值,在於以資料為依據,得出準確的問題本質,並提出針對性的舉措,做出Action Plan,並執行。比如:某企業客服中心,客服流失率高的除了新員工,還有超過2年的老員工,再看培訓覆蓋率,反而老員工少於新員工,沒有完善的員工成長路徑。那麼,我們需要提出的優化是:培訓體系梳理,新老員工應有不同的培訓配置,並結合成長路徑去做,培訓+績效考核提供晉升,因組織架構通常呈現為金字塔型,所以分散成長晉升通道更為有效,分專業線與管理線。
【四】覆盤迴圈
關於覆盤,可以藉助PDCA迴圈的原理來進行,檢核行為計劃的效果。PDCA迴圈是美國質量管理專家戴明博士首先提出的,所以又稱戴明環。全面質量管理的思想基礎和方法依據就是PDCA迴圈。PDCA迴圈的含義是將質量管理分為四個階段,即計劃(plan)、執行(do)、檢查(check)、處理(action)。
總結
HR具備資料的基本素養,掌握了通過資料洞悉問題的本質,在職業生涯中的各個階段都能發揮關鍵的作用。當然,HR僅僅學習掌握資料的技術是媛媛不夠的,側重於方法的分析,舉一反三。將科學觀+方法論的有效結合,通過資料講解事件、通過不同的維度產生HR行業的洞見才是最佳的通過資料洞悉問題本質的最佳之舉。
希望每一個人力資源從業者能都在自己的職業道路上越走越好,那麼必先充實自己的,學會洞察資料,準確抓住核心問題,通過提出並督促改進執行,檢核改善效果,讓自己成為企業的合作伙伴。
-
職場雷厲風行 家裡溫柔無比的四大星座女
白羊女:知道應該做什麼白羊女在現實生活當中總是給人一種情商非常高,身邊總是會圍繞著很多的好朋友的樣子。這是因為白羊女知道自己應該在什麼樣的場合下說什麼話,辦什麼事情,只有這樣才會讓自己和別人都舒心。白羊女就是典型的工作和家庭都能夠照顧的很美滿的女人...
-
孩子出門不說話社交有障礙
別的孩子都會了,我的寶寶怎麼可以不會呢?典型案例:楠楠3歲,父母發現很多小朋友已經可以講連貫的話語了,而楠楠還只會說“燈”等幾個很簡單的詞。於是只要一有時間,爸媽就會“逼”著楠楠學習講話,很擔心他落後於其他小孩。梅爾·列文:每個孩子都有個體差異,孩子的學能發...
-
六招成就最佳僱主
如何才能吸引和留住人才?其實這並沒什麼祕訣,無非是好的僱主非常清楚潛在和現有的員工最看重的是什麼,並且為滿足他們的需求而不斷努力罷了。那麼,員工最看重的是什麼呢?知名的美國人才服務機構ProfilesInternational公司曾經就員工為什麼辭職進行了一次調查,發現了...
-
非全日制用工存在哪些風險
非全日制用工有哪些特點,我們在使用的過程中需要注意哪些風險,該如何進行防範?《勞動法》規定的“用工形式分為全日制和非全日制兩種用工形式”,新的《勞動合同法》又增加了“勞務派遣”這種新的勞動用工方式。《勞動合同法》第六十八條:非全日制用工,是指以小時計酬...