民營企業裏HRD是如何活下來的
在很多民營企業,HRD的生存期都很短,一種是主動離職,另外一種則是被迫離職。究其原因,水土不服,老闆難搞定,公司人際關係複雜等等,結合自己的幾年HRD經驗和與其他數十位HRD交流心得,我總結了幾條:
1活下來是硬道理,要讓老闆相信你的專業度絕對沒問題
初到一家公司,不要上來就要建這個,改那個,特別是上來就推進薪酬改革、績效體系等等,推進這些模塊都需要各個部門老大的全力配合,這需要大家之間的心理信任,新任HRD首先要明白的就是:活下來是硬道理。剛到一家公司,首先要做的證明你的實力,要找那些操作不復雜但容易出效果的項目,比如培訓。當然,老闆不是這麼期望的,老闆希望招聘一個新HRD目的是解決問題,因此你還需要做一件工作,就是要在來公司最短的時間內,迅速找到公司問題,給老闆一份報告,闡述你發現的問題,詳細的解決方案,讓老闆吃一顆定心丸,你的專業是絕對沒問題的。
2花時間搞好人際關係,否則很多重要的事情難推進
大部分HR項目都需要部門的配合,有些項目需要部門的全力配合,比如編寫崗位説明書,建立任職資格標準,寫績效考核指標等等,全力配合的前提是部門負責人是否願意,一方面是管理職責問題,在很多民營企業部門經理還沒有意識到自己在人力資源方面的責任,還認為人力資源的問題都是人力資源部的問題。好的HRD必須要花時間搞定與各個經理、副總之間的人際關係,包括工作上和工作外的,必須有人力挺你工作,在推進一些關鍵項目上能夠全力支持配合你,願意做試點。否則再好的想法也是空中樓閣。
3不必太理想化,只要在改進,只要進步就好
過於理想化是很多HRD的另外一個問題,特別是對於專業知識過強的,或者是超高學歷的,總是認為“應該”這樣、那樣,於是按照完美的觀點設計方案,實施推進,但在執行過程中,總是因為這樣那樣的問題,效果不如人意,或者有的項目做了一半就死掉了。對於管理基礎相對薄弱的公司,只要在改進、進步就好,很多HR項目不是一下子就可以搞定的,比如績效項目,第一年咱就把計劃、總結機制建好,讓部門經理學會打分即可;第二年再推進目標管理,推進KPI,逐步推進。
4手下要有各模塊高手,否則會累死
見過一些HRD,天天忙到後半夜,每天很辛苦,最終效果還不好;一問手下,全是新兵蛋子,好多計劃看起來美好但沒法落地執行,下屬推進力度不夠。好的HRD必須要善於找到/激勵/留住各個模塊的高手,思維一致、動作一致、高執行力,這樣做一個項目才會成一個,在別的部門眼中HR部門是一個戰鬥力很強的團隊。
5不要把體系、戰略總是掛嘴邊,滿足需求才是關鍵
好像不談戰略就算不上高端,不談體系就談不上專業,問過一些HRD/HRM,你來公司目的是什麼?答案是:建立人力資源體系。其實不然,建立體系是手段,真正的目的我覺得是滿足公司需求。公司需求不是老闆的需求,是組織發展的需求,一方面是業績實現,另一方面則是組織核心能力提升。
一個HR想要升值,增值的部分一定是非HR本身外的業務視角帶來的。一個優秀的HR必須懂高情商,還需要系統學習有關企業運營、最新HR觀點等一系列內容。
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